Inwestowanie w pracowników to złoty biznes.
Krótko mówiąc, organizacje, które koncentrują się tak samo mocno co na wynikach, jak i na ludziach, uzyskują z reguły 2-3 razy większe sumaryczne zyski w ciągu 3 lat, od tych zarządzanych wg idei klasycznego „Leadership” (opracowanej pod rynek analogowy oraz pokolenie X i BB, może czasami
z kosmetycznymi zmianami). Co może być ciekawe dla wielu CEO, firmy które są liderami rynkowymi
z reguły mają pomysł na przyciąganie do siebie najlepszych i potrafią tak z nimi współpracować, aby ich nie zdemotywować. Patrząc na statystyki związane ze zjawiskiem „wielkiej rezygnacji” nie jest to takie proste. Zrealizować chwilowo target i zdemotywować ludzi to większość kadry kierowniczej potrafi.
Ale co dalej ?
Zawsze można nie doszacować targetu w następnym okresie rozliczeniowym.
Inwestycja w ludzi, na warunkach pracownika wymaga jednak kwantowych zmian w zarządzaniu. I to jest kluczowe wyzwanie dla zarządzających.
Szkolny przykład jak doprowadzić do powolnej agonii organizację: szkolenia funkcyjne (potrzebne w organizacji tu i teraz) nie są odbierane przez pracowników jako inwestycja na ich warunkach. Co myśli na ten temat organizator tego szkolenia jest drugorzędne. Takie szkolenia są jak oddychanie, one muszą być aby organizm firmy normalnie funkcjonował. Ale normalnością się nie wygrywa na rynku. Trzeba inwestować więc w kompetencje przyszłości, a co za tym idzie w przyszłość organizacji. Tu nie ma dylematu „jajko czy kura”. To człowiek buduje organizację, a nie organizacja jego. Można mieć najlepszy pomysł na biznes, ale bez twórczej inicjatywy pracowników za wiele się na rynku nie zwojuje. Podstawowa realizacja targetów może będzie realizowana, ale czy wystarczy środków na dalszy rozwój firmy, zatrudnienie zwycięzców, czyli talentów ?
https://www.linkedin.com/in/pawel-torecki-phd-680b7089/recent-activity/all/